В. Н. Суриков, директор КЦ Промконсалт ВШТЭ СПб ГУТПД
С. Л. Горобченко, директор по развитию КЦ Промконсалт ВШТЭ СПб ГУТПД
[email protected], www.promconsult.ru
О проблеме обучения в арматурной отрасли
Арматурная отрасль сегодня – это более 150 заводов, еще больше сборочных заводов и заводов-завозов, свыше 500 дилеров и дистрибьюторов, тысячи комплектовщиков и перекупщиков. Общее количество компаний по данным портала Armtorg.ru превышает более 3000 организаций. С учетом множества собственных участков по ремонту арматуры крупных предприятий-потребителей эта цифра вырастает практически вдвое. Чтобы обеспечить качественную работу с промышленным потребителем, конечно же, они должны учиться и быть профессионалами, чтобы победить в конкурентной борьбе.
В теории все просто. Менеджер по персоналу формирует заявку как на различных сайтах, так и на бирже труда, и получает множество резюме от безработных, от чего приходит в восторг и… понижает им зарплату. Лозунгом дня при этом является «работа должна быть такой, чтобы ее мог сделать даже новичок». Отсюда и масса инструкций, предписаний и, конечно же, штрафов за ошибки или неправильное выполнение этих предписаний. Для специальностей, требующих немного большего технического уровня, самым традиционным способом стало простое переманивание специалистов.«Найти звезду» – требует руководство. Правда, давно известно, что «звезды» в одной компании никогда не будут «звездами» в другой компании из?за несравнимости их условий.
И в том, и в другом случае намечается деградация. «Персонал не хочет работать» по мнению руководства и подвергается постоянному прессингу, каждое утро их воспитывают на оперативках, а контроль ужесточается. И уже вместо ежедневных отчетов руководству не только утром, но и вечером требуются промежуточные отчеты, поскольку «а вдруг подопечные ничего не делают?» Специалистам советуют работать «как специалистам», а не требовать обучения на курсах, выписки журналов, заказов пособий, поездок на семинары и конференции.
Не правда ли знакомая картина?
Страх, страх и еще раз страх ошибиться – это беда таких бывших психологов, филологов и др., ставших ныне менеджерами, коммерческими инженерами и даже техническими специалистами. Непрофессионализм толкает таких менеджеров только к тому, чтобы равняться на некоторые единственные решения, которые они сумели освоить. Все остальное – это, дескать, дело технических отделов. Принять насыщенное техническими расчетами деловое решение в таких условиях – сомнительно.
Единственный их выход – самообучение. Поскольку руководство, озабоченное только издержками, не приветствует ничего, кроме прихода денег на счет компании, всем приходится выкручиваться. Знания в компании при этом не накапливаются, да и сами знания являются фрагментарными, отрывочными, а современные подходы с точки зрения создания проектных команд для решения какой?либо задачи,например, для выигрыша тендера или внедрения нового образца арматуры, применить невозможно. Все, как в Вавилоне, говорят на разных языках.
Растет ли при этом конкурентоспособность или клиентоориентированность? Забудьте об этом. При этом растет только текучесть кадров, т. к. «эти кадры» не хотят работать и ищут руководителя, которому необходимо подумать о том, что нужно для того, чтобы дать им в руки оружие в виде знаний – таких, как правило, в наших «заорганизованных» компаниях не находится.
О роли начальников
Руководство во многом способствует такому плачевному состоянию компаний. С приходом к власти финансистов или администраторов, главной задачей которых является только контроль и отчеты, забывается, что выигрыш контрактов достигается в первую очередь в борьбе за качество технических предложений и только потом коммерческих (речь не идет о поставке чисто гостовской продукции, хорошо освоенной в промышленности, где роль профессионально подготовленных технических предложений может быть не так высока). Для этого у Вас должны быть специалисты, обладающие широким объемом знаний, и способные самостоятельно решать комплексные технические и коммерческие вопросы, а не ждущие своей очереди при «распекании» на очередной оперативке.
Наверное, Вы тоже сталкивались с тем, что если на место руководителя приходит администратор, то первое, что он делает – ликвидирует все тренинги, развивающие курсы и пр. Для него это – «оптимизация издержек». Думает ли он при этом, что персонал теряет боевые навыки полевой работы, отстает в развитии, поскольку не получает свежего притока сильных знаний, обеспечивающих конкурентоспособность предложений компании?
На что делают упор такие руководители? На то, сколько звонков было сделано, не сидел ли сотрудник сложа руки, и для этого часто устанавливают видеонаблюдение. Но не противоречит ли это тому, что реально должен делать менеджер по продажам или технический специалист? Ведь подготовить настоящее технико-коммерческое предложение, особенно для нового заказчика – это победить все те уже имеющиеся предложения, которые «сидят» в голове потребителя и которые подготовлены в других компаниях. Вот вам пример из жизни: сделать дешевле предложение можно, просто почитав руководство по эксплуатации арматуры и правильно выбрав материал и комплектацию. Но для этого уже надо быть технически подкованным в своей отрасли, знать многое, не бояться и не бегать по каждому поводу в отдел технической поддержки продаж. Способен ли на это менеджер – бывший коммуникабельный психолог, которых так любят кадровики, готовые брать кого угодно, лишь бы закрыть вакансию?
Теперь даже стало популярно на должность менеджера по проектам или коммерческого инженера (мы уже не говорим о менеджерах по текущим заказам, работа которого похожа на дупло, т. е. «что в него положил, то и получил», если работа идет только по кодам арматуры) брать также не выпускников технических вузов, а менеджеров – экономистов. А ведь их работа в первую очередь связана не с ценами и экономикой, а с техническими предложениями. Задайте такому менеджеру вопрос «сколько футов в фунте?» и ответы, как правило, Вас не порадуют в 90 % случаев. Что о таких менеджерах и о такой компании подумает потребитель, которому нужно профессионально решать проблемы?
Для того, чтобы совершенствовать работу компании, руководство в первую очередь должно подумать о том, как избавиться от заорганизованности, изменив соотношение роли административно-финансового ядра и технических и операционных подразделений от идеологии администрирования в сторону идеологии профессионализма. Основным ресурсом такого движения является повышение делегирования полномочий на основе роста компетенций, при росте объема и уровня знаний в компании, в т. ч. и при обучении. При этом операционное ядро должно воспринять в себя достаточную часть функций техноструктуры с уменьшением объема функций поддерживающего персонала и давления, осуществляемого средним звеном. Пути такого движения вы можете увидеть на рис. 2.
О типовых решениях отделов персонала
Отделы персонала следуют предписаниям заорганизованных структур. «Дайте нам курс для идиотов… в смысле, для начинающих», или, говоря более возвышенным слогом, – «курс молодого бойца». Таков, как правило, основной запрос менеджеров по персоналу, выполняющих требования руководствасвоих компаний. Главной задачей является при значительной текучке кадров обеспечить хотя бы минимальное понимние менеджерами профессиональной области, где они будут что?то продавать. Не упускается ли при этом, что вашим сотрудникам придется столкнуться с «тертыми волками» на производстве у потребителя? И что Вам делать, если это сложная арматура? Как Ваш сотрудник сможет объясняться с главными механиками или главными метрологами?
Вместо того, чтобы получить профессионального сотрудника, способного быть консультантом для потребителя и, тем самым, уже завоевать конкурентные позиции по сравнению с другими компаниями, расчет изначально строится на том, что «менеджер с возу – компании легче», т. к. на его место придут другие, такие же «кадры»,… и на эту же низкую зарплату и с таким же низким потенциалом. Что от этого выиграет компания?
Только подумать, как мало уделяется внимания качественному специализированному обучению! Вместо того, чтобы признать, что, к примеру, в менеджеры по продажам должны идти лучшие, прошедшие школу сервиса и эксплуатации, и знающие все о трубопроводной арматуре, а не только о психологии продаж, отдел продаж становится в арматурных компаниях местом отстоя…
Им требуется обучение. Простой расчет и выбор арматуры – это только начало. Это делают все. Научиться делать лучше, глубже проникая в трудности клиента, и, в то же время, применять весь арсенал знаний, использовать ноу-хау, которые лежат в том числе в обучении и знаниях специалистов компании – вот где находятся скрытые резервы. Чтобы выигрывать за счет профессионализма, например, в компании Метсо в лучшие годы работало 4 кандидата технических наук по профилю компании. Вы уже можете почувствовать, как другим компаниям было сложно с ними бороться…
А думает ли кто-то о потребителях?
Именно потребитель сравнивает, кто сможет дать ему более надежную технику, предложит лучшее решение, обеспечит обоснование применения новой техники, создаст условия для внедрения, покажет лучшие образцы использования и докажет правильность решения и решит еще многие и многие вопросы. Не только каналы распространения и агрессивный маркетинг, коммуникабельность и другие странные требования отделов кадров, не применимые для инженерной и коммерческо-инженерной деятельности, но эффективность продукта и только потом связанные с ним цены, например, через демонстрацию особенностей эксплуатации или сервиса арматуры, через знание технических особенностей расчета технико-экономических показателей стоимости эксплуатации за месяц могут помочь потребителю принять решение.
О том, как учат сегодня
Вас не удивляет, почему западные компании столько времени отводят для обучения своих сотрудников? Каждый менеджер имеет возможность выбрать для себя до нескольких курсов в год, проводимых в компании и не только в компании, получить гранты на обучение, иметь возможность выделить до дня в неделю на самообучение? Может в этом их конкурентоспособность, а не в засилии контроля и полностью соответствующего ему административного стиля управления с подсчетом минут опозданий после обеда, внедренными жестокими распорядками и пр.? Куда уж нам до подхода в Apple и других уважаемых компаниях, когда сотрудникам разрешается до 30 % времени работать над собственными проектами…
Задайтесь вопросом, почему Ваши менеджеры не борются? Почему упускают контракты? Почему нашей технике отдаются только вспомогательные участки технологических схем? Нет ли в этом закономерности? Ответ, наверное, в свете нашего рассмотрения очевиден и очень прост. Менеджеры просто не понимают техпроцесса и часто особенностей работы арматуры. Им трудно, у них нет соответствующих технических знаний в отрасли, они думают, что техническая поддержка продаж, часто имеющаяся в компаниях, им поможет… К сожалению, не поможет, поскольку опыт показывает, что помочь можно только тому, кто понимает то, о чем он спрашивает…
Можно удивиться, но на Западе по нашему мнению, практически принята система пожизненного найма. Там понимают, что специалист, которого так долго выращивали и учили – это самая большая ценность для компании. О них заботятся и их лелеют. Попасть в отдел продаж можно только после школы сервиса или эксплуатации. С главным конструктором часто обедает сам владелец. В ответ на заботу о персонале, руководство и владельцы получают сильные решения, опыт, способность побеждать в тендерах и обеспечивать благополучие компании.Там идут гораздо глубже. Там начинают воспитание своих будущих профессионалов еще со студенческой скамьи, и отнюдь не для того, чтобы готовить к самым низким зарплатам. Вам нужен пример? Это Германия, где отлично работает система дуального образования, когда учишься в институте и одновременно работаешь в фирме, специализируясь на ее технологии и продукции, выполняя задания для своей будущей компании. Нечто похожее, если мы хотим стать не хуже немецких предприятий, известных высочайшим уровнем своих инженерных решений, должно быть и у нас. Персонал – это главная сила и резерв потенциальных возможностей компании. Кстати, наверное, поэтому у нас нет реальной школы арматуры и современных, обобщающих достижения арматурной отрасли курсов. Учебные институты живут своей жизнью, у них есть свои государственные образовательные стандарты по обучению.
Проблема заключается в том, что эти стандарты не применимы в нашей отрасли, и, наверное, поэтому до сих пор еще нет факультетов или кафедр, специализирующихся на выпуске специалистов по трубопроводной арматуре. Принципы и темы вузовского обучения не соответствуют организационным структурам современных предприятий. Как результат – разрыв между знаниями выпускников и потребностями компаний.
Нам не приходилось встречать даже специализации обучения менеджеров по продажам арматуры таким востребованным позициям организационной структуры, как менеджер по проектам, коммерческий инженер или менеджер по продаже сервисных услуг, запчастям или складским продажам. Уровень решения проблем в компаниях по этим направлениям весьма низок и определяется степенью «выживания» менеджеров, возможностей их самообучения при отсутствии специализированного обучения. Но овладеть этими предметами на уровне достойной квалификации самостоятельно весьма сложно.
О том, что сейчас предлагают для обучения в арматурной отрасли
Мы уже упоминали самообучение, как правило, вынужденное. Из-за отсутствия специализированных курсов в ВУЗах и институтах повышения квалификации (не считая некоторой попытки НПАА) компании пытаются найти наставников в рядах собственных специалистов и организовать собственные курсы.
Некоторое подобие решения проблем находится в создании собственных специализированных учебных центров и корпоративных школ. Иногда сотрудников отправляют на семинары и конференции. Но все это фрагментарно, разорвано, отвечает только внутренним целям участников отдельных конференций или семинаров, поскольку на них представляются некоторые решения, которые носят частный и даже случайный характер.
Из других способов – это формирование альянсов с близлежащими институтами и политехническими школами, которые в основном дают представления в рамках 2-3-го курса института или предлагают основы обучения для рабочих. Иногда есть отдельные курсы в отраслевых институтах, учащих только по одной конкретной теме, например, энергетической арматуре, что полезно только для эксплуатационных подразделений энергостанций, но не для инжиниринговых фирм и компаний, специализирующихся на арматуре.
Использование форумов на известных порталах стало еще одним способом обучения. Но что это? Так ли это эффективно, когда нет тех общих системных понятий, от которых можно оттолкнуться в обучении? Например, то, что в западных компаниях называют клапаном, у нас относится лишь к одному частному типу арматуры. Да и поможет ли для системного обучения задавание вопросов и получение ответов от «слесарей всея Руси?»
Об электронных курсах
На кого рассчитаны такие курсы? Этот вопрос возник в связи со странным, но все более входящим в моду желанием руководителей по персоналу иметь такие курсы. Давайте сначала спросим себя: какой материал нам нужен? Нужны ли нам красивые картинки – слайды, нужен ли материал, который может понять даже студент? Если да, то можно сказать, что только студент и будет иметь желание понять такой материал. В обучении взрослых такие методы не подходят. Этому нас учит андрагогика – наука об обучении взрослых.
Нужен ли взрослым людям излишний упор на тесты и контроль, так характерный для электронных курсов, и который приводит только к зубрежке. Но нужно ли это взрослому человеку, который уже умеет находить все в справочниках? Зачем эти детские игры? Не лучше ли развивать рефлексию, учить задавать вопросы, опираясь на самостоятельно создаваемые принципы формирования своей образовательной траектории и систематизации собственных знаний, идущих от практики? В ВУЗах, где царствуют стандарты простого позитивного знания, т. е. простого набора знаний, а не умения интегративно видеть и решать задачи, это важно, а в жизни и при выполнении конкретной работы, где нужно искать решения, задавать вопросы и на этой основе уметь решать производственные задачи, уметь оценивать работу других, из моря информации выводить и находить важные для себя знания, это не имеет никакого значения. В электронных курсах стремятся создать основу для безличного обучения, увеличить его массовость, вместо того, чтобы предложить специалисту насыщенные содержательные данные и информацию. Вместо безличности и массовости личное участие тьютора помогло бы будущему профессионалу создать полноценную картину знания на системной основе с теми приоритетами, которые нужны ему в практической деятельности. В этом случае из ваших специалистов рождаются наиболее сильные профессионалы.
Наш ответ – вместо «веселых говорящих картинок» электронных курсов нужно создавать развернутые учебные пособия, которые могут стать справочниками, основой для анализа вашей ситуации, благодаря приведенным в пособиях кейсам, конспект которых Вы будете использовать еще долгое время. Это не «мурзилка», не анимационный сборник «мультексов», и не «веселые картинки», как на слайдах, которые, если не успел записать, то и не понял. Только содержательный текст с богатым графическим материалом, иллюстрациями с детальными описаниями и справочными данными, оформленный для самостоятельного глубокого восприятия и изучения, даст твердую основу для Ваших знаний. Это должно стать опорным материалом будущего профессионала на большую часть практической деятельности. Электронные курсы, понимаемые как набор озвученных слайдов, этому не соответствуют, и, возможно, хороши только для совсем уж начинающих…
Что лучше?
Что хотят узнать на курсах для молодых специалистов по трубопроводной арматуре? Узнать, кто что делает, сравнить себя с конкурентами, найти плодотворные идеи или перспективные решения, узнать о том, что не пишут в публикациях и журналах и пр. Однако если нет устойчивого взгляда и системного видения того, на каком уровне находятся современные знания по арматуре, то и определить сегодняшнее состояние дел в этой области становится невозможным. Если, конечно, Вы не гений…
Настоящее образование достаточно дорого, особенно если приходится куда-нибудь отправлять сотрудника на учебу. Поэтому используют кратковременное обучение, а иногда учат только одного, и потом он обязан передать полученные материалы нескольким сотрудникам. Или в крайнем случае переходят к обучению у нанятых в ближайших институтах спецов по общим вопросам. При этом уровень специализации будет невысок, а собственной школы в компании, на основе которой могли бы быть найдены более сильные решения, и в дальнейшем развернуты инструменты управления знаниями, при этом не зарождаются.
Так что же лучше? Долговременное развитие специалистов компании, повышение их знаний и профессионализма на этой основе или отбор на основе их выживания, перехватывания друг у друга заказов и использования всего лишь менеджеров – однодневок? Не выполнил план – до свидания. Нет эффективности – до свидания. Этим страдают все начальники, и особенно глубоко это сидит в головах менеджеров по персоналу.
По нашему мнению, лучше опираться на сотрудников, которые много учились и готовы отдавать свои знания в виде прибыли своей компании. При этом управлять знаниями – дело компании.
Как учесть практику?
Наверное, понятно, что эффективность обучения максимальна, только тогда, когда обучение делается на основе собственной практики. Если нет практики, то нет и применения знаний и нет общего эффекта, включая и экономический от использования полученных знаний. В этом плане мы хотим отметить, что деятельность, например, менеджеров по продажам арматуры связана с двумя большими блоками: проектными продажами и текущими продажами, к которым можно отнести и продажи запчастей. Однако, в предлагаемых сейчас на рынке образовательных услуг курсах это практически никак не учитывается.
Что дает возможность обучать на рабочем месте?
Ответим кратко: новые IT-технологии, дистанционные формы обучения, мобильные приложения, смарт-платформы. И это не электронные курсы в их нынешнем понимании, а просто помощь в организации содержания.
А что сам слушатель? Умеет ли он учиться?
Особенно самостоятельно, как это предполагает обучение по дистанционной форме. Наш опыт показывает, что нет. Ему надо помогать, помогать в мотивации, организации рабочего времени, помочь в визуализации знаний через помощь других слушателей и организации групп самопомощи и пр.
Сами пособия не должны быть просто набором данных и описаний. Они должны заставлять думать и быть построены по методикам для обучения взрослых. При этом вместо лекций упор должен делаться на самообучение как высшую форму освоения знаний. Со своей стороны учебные пособия мы делаем как можно более понятными, более интерактивными, где наиболее точно расставлены акценты в рассматриваемых темах.
Есть ли решение?
Да, есть. Это специализированное обучение по дистанционной форме с поддержкой тьютора – это то основное направление представления знаний, которое дает наиболее глубокие знания и заменяет традиционные формы обучения в настоящее время.
Есть ли ограничения у такого подхода?
Да, есть. Это обязательное требование самомотивации и особенно профессиональной мотивации, умение ставить перед собой цели и выполнять поставленные задачи по освоению материала, особенно тогда, когда нет контроля.
Это большая профессиональная заинтересованность в новых знаниях или обобщении своего опыта и нахождении опорных точек для освоения разнообразной информации в сторону своего главного, как правило, профессионального интереса.
И отдельно хочется сказать руководителям. Не бойтесь знающих сотрудников, которых Вы направляете на обучение, и особенно того, что они уйдут. Даже если они уйдут, Вы получите больше, чем множество тех, которые будут только восхвалять Вас, но не работать. Ведь клиенту все равно: льстят Вам или нет…
В этом плане руководителю всегда важно знать, что он получит в конечном счете. Мы считаем, что главной целью обучения является получение профессионального, заинтересованного предложить своей компании сильные знания сотрудника, способного стать консультантом для потребителя.
Итак, каковы же современные курсы для арматурщиков? Это:
1. Глубокие, почти справочные, специализированные учебно-методические материалы, максимально способствующие самостоятельной профессиональной работе.
2. Дистанционная форма обучения, с поддержкой со стороны тьютора и групп самопомощи.
3. Самостоятельная работа с глубокой рефлексией в материал.
4. Сильная профессиональная самомотивация на основе постановки своих собственных и устремленных в будущее практических целей, умение и желание учиться.
5. Вклад обучения в общее знание компании и применение технологии управления знаниями.
6. Обучение, соответствующее структуре компании.
Мы предлагаем именно такие курсы. Перечень специально разработанных курсов мы приводим ниже:
ПЕРЕЧЕНЬ КУРСОВ
1. Курсы по менеджменту и маркетингу
Менеджер по промышленным продажам
Специализации
– Менеджер по промышленному маркетингу
– Менеджер по проектным продажам
– Менеджер по договорной работе и обработке заказов
– Менеджер по предоставлению сервисных услуг
– Менеджер по запчастям
– Коммерческий инженер
Планируемые курсы (по заявкам)
– Менеджер по закупкам промышленного оборудования и компонентов
– Менеджер склада и складских услуг
Дополнительные курсы по основам принятия управленческих решений
– Наука логики для менеджеров
– Системный анализ и ФСА (функционально-стоимостный и анализ) для менеджеров и маркетологов
– Эффективные приемы решения маркетинговых задач
– Креативность в бизнесе
– Стратегический анализ
– Другие курсы по запросу
2. Курсы технической направленности (для не технических специалистов по трубопроводной арматуре)
– Основы управления потоками сложных сред
– Трубопроводная арматура. Курс для менеджеров по продажам и нетехнических специалистов.
– Трубопроводная арматура. Курс для специалистов инжиниринговых продаж и коммерческих инженеров.
– Современные подходы к выбору и применению трубопроводной арматуры
– Программы повышения эффективности арматурного хозяйства предприятий-потребителей арматуры.
Планируемые курсы (по заявкам)
– Применение трубопроводной арматуры по отраслям промышленности
– Применение арматуры в ЦБП
– Применение арматуры в промышленности и теплоэнергетике
– Применение арматуры в ЖКХ
– Применение арматуры химической промышленности
– Применение арматуры в нефтяной, газовой, нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности
– Применение арматуры в металлургии и горнодобывающей промышленности
– Применение арматуры на транспорте
– Применение арматуры в пищевой и фармацевтической промышленности
– Регулирующая арматура
– Интеллектуальная арматура в контурах регулирования систем автоматизации
– Основы сертификации и управления качеством продукции на предприятиях арматурной отрасли
– Энергосбережение и энергоэффективность трубопроводной арматуры.
Наш педагогический коллектив будет признателен, если Вы сообщите заранее о своих планах по обучению и задачах, стоящих сейчас перед Вами. Зная это, мы сможем подготовить курсы под ваши потребности.
С уважением, педагогический коллектив КЦ Промконсалт ВШТ и Е СПбГУПТД.
Опубликовано в журнале "Вестник арматуростроителя" № 7 (35) 2016
